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午堂登紀雄氏の『金持ちになれる人は、サービス残業でチャンスを掴む』はなぜ不適切な議論なのか

これだけブラック企業が批判されている中で、「サービス残業は社会悪だという見方は一面的で、サービス残業を利用してチャンスをつかむという考え方もある」と論じている人物がいる。

『金持ちになれる人は、サービス残業でチャンスを掴む』 (All About Japan, 午堂登紀雄氏 2014/08/19のコラム)

この記事についてBLOGOSで反論を受けて、午堂氏はさらに3回にわたって反論を続けている。

『金持ちになるための戦略としての「サビ残」論』
『金持ち体質と「サビ残」の関係、徹底的に考えてみた』
『「サビ残」を活用してハッピーにつなげる金持ちの法則』

午堂氏の論旨は、意図的にサービス残業をすることで同僚との差別化をすれば、結果として正社員への登用などより有利な労働環境を手に入れるチャンスが生まれる、ということだが、完全に部分最適の考え方だ。

仮に午堂氏の考え方が正しいとしよう。

そうすればある職場で、すべての従業員がサービス残業で同僚との差別化を始めることになる。午堂氏の考え方によれば、すべての上司はサービス残業をする従業員を肯定的に評価し、必ずしも金銭的なものではないが、より有利な条件を与える。

しかしすべての従業員が、例えば毎日15分のサービス残業をした時点で、一人の従業員の15分のサービス残業は他の従業員に対する差別化要因ではなくなる。上司はすべての従業員が15分ずつサービス残業をした場合、サービス残業を全く評価しなくなる。

なぜなら、仮に上司が、すべての従業員が15分ずつサービス残業をするようになった後もなお、すべてのサービス残業を肯定的に評価するとすれば、そもそもサービス残業がゼロであっても、すべての従業員の労働を肯定的に評価していたはずだからだ。

そうすると、午堂氏の考え方によれば、すべての従業員が15分ずつサービス残業をするようになった職場環境で、ある従業員がサービス残業を利用して他の従業員と差別化するには、サービス残業の時間を増やすしか選択肢がなくなる。

このようにして、すべての従業員のサービス残業は、午堂氏の考え方に忠実になれば、理論的に際限なく長くなっていくことになる。そうしなければ他の従業員とサービス残業を利用することで差別化し、他の従業員より有利な条件(例えば正社員への登用など)を獲得できないからだ。

ところが、このような状況を誘発する午堂氏の考え方は、雇用者(経営者)を危機に陥れる。なぜなら、こういった職場環境は経営者の法令違反リスクを高めるからだ。

法令違反リスクが高まれば、経営者が経営を続けることができなくなるリスクも高まる。その結果、従業員(被雇用者)たちも、少なくともその企業では仕事を続けられなくなるリスクも高まる。

そこで、被雇用者は転職する必要に迫られるリスクが高まる。

ただし今ここでは午堂氏の考え方が正しいという前提に立っているので、転職したその被雇用者は転職先の企業でもサービス残業を利用して他の被雇用者と差別化しようとする。

その結果、転職先の企業でも同じことが起こる。

つまり午堂氏の考え方は、一人の被雇用者にとって合理性はあるけれども、すべての被雇用者がそのような考え方にもとづいて行動すると、結果として雇用者(経営者)の法令違反リスクを高める結果になる。

ところで、日本の企業社会で起こっていることは、まさにこういう事態ではないだろうか。

午堂氏の考え方は、第二次大戦後、大規模な労働争議がなくなったあとの、日本企業の被雇用者の基本的な考え方をなぞっているだけであり、新しい考え方ではない。むしろ「ザ・昭和」「ザ・高度経済成長期」の王道の考え方である。

高度経済成長期の日本企業のほぼ全ての被雇用者は、まさに午堂氏の言うように、自らすすんでサービス残業をしてきた結果、日本社会全体に大きな成長をもたらし、日本の経済を世界第2位の地位までに押し上げた。

しかし、そのような労働慣習は、欧米諸国から見れば労働力を不当に安く経営者に売る「ダンピング」であり、それが国際的に貿易摩擦などの問題を生み出した。

その結果として欧米諸国は日本企業に法令遵守を強制する国際的な枠組みを、少しずつ強化していった。それは労働時間に関する法制度であったり、男女雇用機会均等法のようなダイバーシティに関する法制度であったりする。

国際会計基準やJ-SOX法も、日本企業を欧米基準のルールに従わせるための強制的な枠組みと言っていい。最近ではTPPもその一環だ。

日本企業は国際市場に参加しつづけるために、好むと好まざるとにかかわらず、欧米諸国によってますます強化されていく国際的な法制度の枠組みを受け入れざるをえなくなっている。

その流れの中で、日本の「ブラック企業」問題が出てきているわけだ。

午堂氏の考え方は、戦後、日本企業の経営者たちが国際市場で生き残るために、いやいやながらのまされてきた制度的な枠組みを、まるで被雇用者一人ひとりの努力で無効にできるかのような、とんでもない幻想にもとづいている。

いま日本企業の女性の管理職登用率の低さや、「ブラック企業」の長時間労働が批判されているのは、日本の被雇用者の権利意識が高まったからではない。ましてや日本企業の雇用者(経営者)の法令遵守意識が高まったからでもない。

そうではなく、「日本企業が国際的な法制度の枠組みを無視することで不当に安く製品やサービスを輸出している」という、欧米諸国の非難に譲歩しなければ、国際市場で事業を続けることができないからだ。

午堂氏の考え方は、そうした大きな背景を(意図的にだろうか?)無視して、サービス残業の問題を、個々の被雇用者が他の被雇用者と差別化する手段という、部分最適の問題へ矮小化している。

一人ひとりの被雇用者にとっては合理的な行動でも、すべての被雇用者がそのような行動をとればどうなるかは、以上に論じたとおりだ。

国際的な枠組みで考えると、日本の被雇用者が午堂氏の考え方にしたがえば、「合成の誤謬」によって日本企業をふたたび1980年代のような「日本バッシング」の状況へ連れ戻すことになる。

しかも、本来日本企業の経営者が考えなければいけないことは、被雇用者の単位時間あたりの労働生産性をいかに高めるかであるのに、午堂氏の考え方は「合成の誤謬」によって、経営者からこの問題を考えるインセンティブを奪ってしまう。

以上、午堂氏の考え方は、日本が鎖国状態であれば「合成の誤謬」にならないが、すでに否応なしに国際経済に組み込まれている現在の環境下ではまさに「合成の誤謬」を引き起こすものであることを、あらためて強調しておく。

iPhone 6行列騒動の責任はもちろんアップル社にあり

各国のアップルストアにiPhone 6を求める長蛇の列ができ、転売目的とおぼしき中国人のために警察も巻き込んだ騒動になったようだ。

ただ、数量限定の商品をオンラインでなく実体店舗で発売するとき、顧客に行列をさせなくてすむ方法は、身分証明書とひも付けた整理券を配布するなど実績のある方法は複数ある。

それでも混乱が防げそうにない場合は、通信予約販売やオンライン予約販売限定にすればいいだけの話だ。

アップル社がこれらの方法を知らないはずがない。

にもかかわらずアップル社が顧客に長蛇の列を強いる販売方法をやめないのは、明らかに広告宣伝費をかけずにマスコミに報道させる話題づくりのためだ。

自社のコスト低減のために、行列にならぶ顧客だけでなく、警察など地元政府にも事態収拾のコストを押し付けるのは、アップル社の独善以外の何ものでもない。

中国人が転売目的で大量のiPhone 6を買い占めようというのは、きわめて経済合理的で資本主義的な行動だ。iPhone 6の発売日に中国国内でのiPhone 6発売開始時期は不明だったため、国外で購入して国内で転売して利ざやを稼ぐのは合理的だ。(密輸は違法なので問題外として)

その結果、行列に転売目的の顧客が大量に動員されたとすれば、店頭でもオンライン販売同等の身分確認をしないアップルストアのオペレーションに問題がある。

宣伝目的でわざわざ長蛇の列ができるような販売形態をとるなら、それが悪用されないような対策を事前にとるのは小売業として当然だろう。

小売業として当然のことをやらなかったアップルストアを非難する声がほとんどなく、今回の騒動を中国人バッシングのネタにするのはどういう見識なんだろうか。

小室淑恵「山積する社会問題をタダで解決する、たったひとつの方法」は素朴な啓蒙主義者の楽観に過ぎない件

こちらの日刊読むラジオの記事、小室淑恵「山積する社会問題をタダで解決する、たったひとつの方法」を、海部美知氏が「禿同」とリツイートしていたので読んでみた。

ひとことで言うと、考えが足りない。

日本社会が少子化、うつ病、ダイバーシティ(多様性)、介護問題、財政難などの山積する問題をタダで解決する、たったひとつの方法が「長時間労働をやめる」こと、というのが小室氏の結論だ。

小室氏の誤りは、まず論理階層の誤りだ。

長時間労働は、少子化、うつ病、ダイバーシティ等の問題の原因ではなく、それらの問題と同じ、単なる一つの問題にすぎない。

これらの問題のうち、長時間労働「だけ」をやめることはできない。これらの問題はすべてお互いがお互いの原因にもなり、結果にもなることで、いまの日本社会をかたち作っている。これらの事象の因果関係には、起点も終点もない。ヘビが自分の尾をかんでいるように、ぐるっと回っているだけだ。

僕らが問うべきなのは、なぜこれらの問題が解決されないままなのかというメタレベルの問題である。

その問題とは「合理主義の限界」とそれにともなう「社会の慣性」だ。

小室氏の議論は、日本社会を構成する全ての構成員、お年寄りから子供までが、全員十分に、少なくとも小室氏と同程度に、合理的に考えて判断する能力を持っていることを前提としなければ成り立たない。

しかし現実は残念ながら、人は物事をいちいち合理性によって判断するわけではない。

では何によって判断するか。「今までそうしていたから」というだけの理由だ。それが社会が必然的に持っている「慣性」である。

毎回合理的な意思決定をするためには、事前に十分な資源が必要だ。十分な時間、十分な情報、十分な知能、十分な体力等々の十分な資源がなければ、合理的な判断などできない。

というより、ふつうの人間はほとんどの場合、前例にならうことで意思決定に必要な資源を節約することの方を合理的と考えるので、結果として社会は「慣性」を持つ。

あなた自身、日々の生活の中で、自分自身の一挙手一投足について、いちいち「これが本当にもっとも合理的だろうか?」と考えなおすだろうか。

ふつうそんなことはしない。そんなことをしていると、日々の生活が前に進まないからだ。

まして日本社会全体が「長時間労働」という「慣性」をやめるなどということになると、日本社会を構成する全員を、ある意味一人ひとりの思想の自由に反して、強制的に「啓蒙」する必要がでてくる。

今までやっていたのと同じことを続けるのに特別な根拠付けはいらないが、変えることには特別な根拠付けだけではなく、実際に人々の行動を変えさせる「強制力」が必要になる。

いくら社会制度の設計を、一人ひとりが長時間労働を避けるようなインセンティブが生まれるようにしても、社会の構成員の側が、常に制度を設計した人と同程度に合理的な意思決定をする保証はない。

やっぱりここでも「啓蒙」の問題でつまずいてしまうのだ。そして小室氏はあまりに楽観的な啓蒙主義者だ。

「合理主義の限界」や「社会の慣性」が働いてしまうのは、人々の行動を変えさせるための啓蒙が、英米式のプラグマティズムの信奉者が思うほど簡単ではないからである。

啓蒙主義は、啓蒙する内容が合理的であれば、人々はおのずとその合理性に納得して啓蒙されるという、楽観的すぎる考えにもとづいている。合理的であれば人々を説得できるというのは、説得する側の単なる思い込みだ。

小室氏の議論の内容もたしかに合理的で、海部美知氏が「禿同(激しく同意)」するのも当然だし、僕自身も激しく同意する。

しかしそのことと、この議論で人々を「啓蒙」できるか、説得できるかということは全く別問題だ。人々は常に合理的に判断し、行動するわけではなく、ほとんどの場合慣性にしたがって行動するからである。

社会の慣性に抵抗して、常に合理的に判断し行動するというのは、じつは非常に禁欲主義的な生き方で、まさにマックス・ウェーバーが資本主義のエートスだと論じたプロテスタンティズムのような信仰と言ってもいい。そんな禁欲的な生き方を現代社会の構成員に期待するなど、楽観的すぎる。

人々がつねに慣性に反して合理的に行動するよう強制する、たったひとつの方法は「独裁」だ。

日本の社会制度を長時間労働をやめることが合理的になるように全面的に変更し、かつ、人々につねにそのように行動させるには、非合理的で慣性にもとづく判断と行動を、強制的にやめさせる必要がある。

ここに啓蒙の皮肉がある。啓蒙を実現するには、人々の自由を否定しなければならないという皮肉だ。

小室氏の主張には僕自身も激しく同意するが、本当にそれを社会に定着させようとすれば、100%民主的な方法では実現できない。

啓蒙とは、すでに「分かっている人」が、まだ「分かっていない人」の考えや行動を変えることを最終目標としている。

人々の考えだけでなく行動まで変えさせる啓蒙の最後の段階では、残念ながら民主的な方法は役に立たない。権力による強制が必要になる。例えば法律で禁止する、など。

だから僕はTEDのことを冷淡に見ている。

その理由は、TEDとは、すでに物事が「分かっている」エリートたちのガス抜きの場か、または、エリートによる強制力の行使によってのみ最善の社会を実現できると信じるエリートたちのサロンだと思うからだ。

その証拠に、小室氏の最後の呼びかけの何と無力なことか。

「ぜひ、皆さんも勿論実践して、そして周りの方にも広めていただきたいのです」
「ぜひ、皆さんの力をお貸しいただけたら、というふうに思います」

これでは単なるエリートのガス抜きだ。こんな強制力もなにもない呼びかけで、何十年も強力な「慣性」で動いてきた日本社会が変わるはずがない。

第二次大戦後、日本社会は米国による計算ずくの占領政策とプロパガンダという啓蒙のおかげで、やっとのことで軍国主義から中途半端な「民主主義」に変化した。小室氏が語っているような根本的な社会変革は、これと同程度の強制力が必要になる。

小室氏のスピーチは問題点を的確に指摘してはいるが、実現する段階で必要になる手段が実は強制力をともなう非合理性で理不尽なものにならざるを得ないという、啓蒙の皮肉まで考えが及んでいない。

小室氏の議論は、あまりに表面的で楽観的すぎる啓蒙主義だ。

非合理的な慣性にもとづいて日々動いている社会がそんなに簡単に変わるなら、誰も苦労はしない。

少しヘンな同僚がアスペルガー症候群だと分からない日本人会社員たち

あなたの職場にも一定の割合でアスペルガー症候群の人がいるはずなのだが、僕が思うに、この症候群の存在さえ知らないサラリーマンが多すぎるので、困ってしまう。

自閉症スペクトラムのうち、アスペルガー症候群の人たちは知能レベルには問題なく、コミュニケーションに問題がある。

なので、特に日本企業のように「あうんの呼吸」を求める職場環境の場合、アスペルガー症候群の人たちは能力のない人材であるとか、今までの職場で甘やかされてきた人材だという、間違った評価をされてしまう。

僕が在籍した職場にも、今の職場にも、明らかにアスペルガー症候群の人がいたことがある。

上司や同僚の出した指示とズレた結果を出したり、緊迫して対処すべき場面でヘラヘラしていたり、そういうことをくり返した結果、能力がないという評価をされてしまう。

そして、派遣契約を切られたり、常駐要員から外されたりしているのを何度か見てきた。

もし会社としてアスペルガー症候群の人間を受け入れる素地がないなら、本当は望ましいことではないけれども、最初からアスペルガー症候群の人間と契約しなければいい。面接や打合せのときにふるいにかけるべきだ。

アスペルガー症候群という病気の存在さえ知らないまま、アスペルガー症候群の人を雇って、数か月にわたってなじったり、叱り飛ばしたりした末に契約を切る。そんなことをするくらいなら最初から契約しないほうが良い。

もちろんいちばん望ましいのは、日本の一般の会社員も自閉症スペクトラムというものが存在することを知って、「ちょっとヘンな人」でも指示の出し方や仕事の与え方によっては、ちゃんと成果が出せるということを理解することだ。

でも、日本の会社員って「普通」という枠からちょっとでも、ちょっとでも外れた人間についての知識が全くないんだよね。「普通」の枠から外れた事柄については、驚くほど無知だ。

昼休みはみんなで昼食に出かけて、喫煙者どうしは連れ立って喫煙室に雑談しに行って、定時後は飲みに行って、土日は職場の同僚とゴルフに行って、といったようなのが、典型的な「ザ・昭和サラリーマン!!」。

その「ザ・昭和サラリーマン!」の枠から外れた会社員について、彼ら自身まったく理解する能力がない。だから変人扱いすることしかできないんだよね。

絶望的なほど視野が狭くて、価値観が固定化してしまっている。

だから日本企業の組織は多様性を失って、みんなが同じような能力しかもっていないから、結果的に仕事が労働集約的になり、夜遅くまでズルズルと残業し、いつまでたってもホワイトカラーの生産性が欧米に追いつかないってことになるんだけど。

そのことを経営層から平社員まで、いまだにほとんど理解していない。絶望的なほど理解がない。

グローバル化を言うなら、まず日本本社で外国人を雇用すべきだけれど、日本人のアスペルガー症候群の社員とさえいっしょに仕事ができないくらい「画一化」「均質化」された組織では、外国人を雇用するなんて、夢のまた夢なのは当然だ。

こうやって典型的な日本企業は長期的に、おしなべて日本ローカルのこじんまりした会社へとしぼんでいくわけです。